ジョグジャカルタ–簡単に言えば、アウトソーシングパワーは名誉労働の代わりです。
アウトソーシングワーカー方式がインドネシアで実施され始めました。アウトソーシングは、多くの労働者を必要とする企業にとっての答えです。
アウトソーシングシステムは確かにインドネシアではかなり新しいので、その意味を理解している人はあまりいません。では、外注労働とは何ですか?
アウトソーシングは新しいシステムです勤務先の会社に直接関係していないが、サードパーティ企業と接触しているアウトソーシング労働者。
アウトソーシングの定義は、2003年の労働法または法律第13号で説明されています。
アウトソーシングとは、ある会社からサブコン会社への業務の部分的な修正であると言われています。2つの配信メカニズム、すなわち、労働契約契約または労働者サービスの提供があります。
したがって、アウトソーシングされた従業員は、ユーザー企業の一部ではなく、他の会社で働くために他の会社に雇われている労働者であると結論付けることができます。
委託された労働提供者会社は、ユーザー会社が特定の作業を完了するのを支援します。
労働法第64条は、書面による合意に基づいて、一部のユーザー企業の解決に委託労働を使用できると述べています。
さらに、外注労働者を提供する会社も法人であり、労働機関の許可を得ている必要があることに注意する必要があります。
社員業務委託制度前述したように、外注作業者はユーザー企業とは関係がなく、法人労働供給会社と関係があります。
その後、外注された労働者は、契約システムを使用して他の会社で働くことになります。
契約制度には、特定時間労働契約(PKWT)と無期限労働契約(PKWTT)の2つがあります。
アウトソーシングされた従業員の作業領域は、マンパワーに関する2003年の法律第13号によっても規制されています。規則の1つは、従業員の仕事は、彼が奉仕している会社の主な活動とは別に実行されなければならないということです。
「労働者/労働サービスを提供する企業の労働者/労働者は、サービス活動または生産プロセスに直接関係しない活動を支援する場合を除き、雇用主が主要な活動または生産プロセスに直接関連する活動を実行するために使用してはなりません。」2003年法律第13号の第66条第1項(1)は読みます。
その後、アウトソーシングに関連する規則が調整され、2020年の法律第11号、2021年のPP第35号に含まれています。
その中で、アウトソーシングはもはや雇用供給と労働供給に分けられていないと言われています。労働者はもはや仕事をサポートすることに限定されていません。
アウトソーシングパワーの利点アウトソーシング作業者には、会社側と労働者側自体の2種類の利点があります。
会社側から見ると、人材をアウトソーシングするメリットは以下の通りです。
特に人件費に関連する運用予算を節約します。 企業は、採用および選択システムを実行することなく、すでに特定のスキルを持っている労働者を獲得します。 企業は、ビジネスの中核に関連する開発努力により集中することができます。 アウトソーシングサービスを利用する企業も、政府の規制に煩わされる必要はありません。従業員にとってのアウトソーシングシステムの利点は次のとおりです。
従業員は他の機会に活用できる新しいスキルを習得します 比較的短い待機電力でジョブを簡単に取得します。 経験とポートフォリオを追加するのに役立つ大企業に配置することができます。アウトソーシングパワーのデメリット
アウトソーシング人材の不足も、会社側と直接従業員側の2つの視点から成り立っています。
会社側からアウトソーシングすることの欠点は次のとおりです。
企業情報が競合他社に漏洩しやすい 企業は、契約が終了するとすぐに新しい労働者を見つけなければならないため、短い契約に悩まされる傾向があります。 企業はアウトソーシングされた労働力に依存する傾向があります。従業員側からのアウトソーシングシステムのデメリットは以下の通りです。
新しいスキルトレーニングを受ける必要があるため、特定のスキルを持たない従業員は一連のトレーニングを受ける必要があります。 キャリアパスなし 労働者の福祉保障は、正社員ほど包括的な給付がないため、保証されていません レイオフや一方的な解雇に対してより脆弱 アウトソーシングされた労働者はある会社から別の会社に移動するため、給与は不安定です。 アウトソーシングパワーの例一部の企業は、会社の中核以外の仕事をアウトソーシングされた労働力に引き渡します。企業が雇用する最も一般的なアウトソーシング人材の例は次のとおりです。
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