パンジの労働者に関するツイートは、オフィスアワーが仕事の創造法の中でどれほどぼやけているかを思い出させるものです

ジャカルタ - 数日前に有名人のパンジ・プラギワクソノの鳴き声が論争を巻き起こしました。パンジは、週末でも仕事のために、早い時間に従業員と連絡を取っても問題のない人であるという興味深い視点を明かしました。この議論は非倫理的倫理を中心に展開している。私たちにとってはそれ以上の問題です。パンジのツイートは、この次元を公正に規制する法的傘がないことを思い出させるものです。新しい雇用創出法が成立しましたか?希望しないでください。これはさらに厄介な労働者。

英語のツイートで、パンジは土曜日の00.44 WIBで仕事についてチームにメッセージを送ったと言いました。「私と一緒に仕事をするのは楽しく、笑いに満ちていると思う人がいます。起業家のパンジはエンターテイナー・パンジとは大きく異なる」と彼は書いている。

パンジは、自分が常に他人を「押す」タイプであり、要求し、世間話をしないタイプであることを認めている。彼はまた、すぐに人々を解雇することができます。

パンジの声明は、多くのTwitterユーザーから批判を引き起こしました。俳優だけでなく、ホストは任意に行動し、彼の従業員を圧迫していると考えられています。

私はちょうど土曜日の00:44に仕事について私のチームにテキストを送りました。人々は私と一緒に働くことは楽しい&笑いに満ちていると思います。起業家パンジはパンジのエンターテイナーとは大きく異なります。私は人々をプッシュします。私は要求します。そして、私は言葉を軽視しません。さらに、私は人々を素早く解雇します。

- パンジ・プラギワクソノ(@pandji) 2021年1月22日

たとえば、@nikensuprabaアカウントの所有者。「一人の人が他人のワークライフバランスを破壊することを誇りに思う方法は理解できません」と彼は書いています。

このようなポレミクスは近年、欧米諸国で脚光を浴びている。彼らは、勤務時間後に仕事を撤回する労働者の権利に真剣に注意を払い始めました。この種の動きは、一般的に「切断する権利」と呼ばれます。

ポール・M・セクナは、「ノートルダム国際比較法ジャーナル」に掲載された「切断する従業員の権利」と題する記事で、労働時間後に退職する従業員の権利の問題に関する詳細について議論しています。当初、彼は米国の従業員が経験した仕事を失うことの疲労、ストレス、恐怖のレベルを示す研究を説明しました。

彼によると、仕事への継続的な暴露は、職場環境の健康を損ないます。Secundaは、米国の労働者の大半は、彼らの仕事に過労や圧倒を感じると言いました。

彼らのほとんどは、セクナは、彼らの仕事が本当に終わらないように感じたと言いました。米国では、取締役、マネージャー、上司などの上司が仕事の後に電子メール、SMS、ソーシャルメディアを介して部下に連絡を取るとき、それは一般的です。

会社の上司は、従業員に直ちに職場に戻るように頼み、翌朝に仕事を完了するよう従業員に求めることがよくあります。それが、従業員が仕事と私生活の境界を持っていないように見える理由です。

これは5年前にフランスの注目を集めました。この国は、労働時間の後に仕事を無視する権利や「切断する権利」のために戦ってきた殉教者の一人です。彼らは人権(HAM)の一部として労働時間後に仕事を辞める権利を呼び出します。

彼らにとっては「より健康的な職場環境を作り出す」一部です。Secunda氏は言います。バイスが宣言したように、2016年にフランスは労働時間後に通信を遮断する権利、または「切断」と呼ばれるものに関する法律を発行しました。

この規制は、雇用者がデジタルツールを使用するためのルールに関して従業員と契約を結ることを奨励しています。目標は、従業員の休息の権利と家庭生活を尊重することです。

隣国フランス、イタリアも2018年に同様の規則を実施しました。多くの企業は、サーバールールを施行する多国籍企業フォルクスワーゲンを含むルールに従っています。

同社は毎日午後6時から午前7時まで送信電子メールサーバーを自動的にシャットダウンします。一方、米国では、ニューヨークはこの問題を真剣に受け止めています。

理事のラファエル・エスピナルは、「ニューヨークの私職員が労働時間外に電子メールやその他の電子通信のチェックと応答を禁止する」という規則を導入しました。

この法案は、労働者の個人的な生活と職業生活の境界を規制する方法として提案された。残念ながら、規制を議論する努力は2019年1月に停止しました。

では、インドネシアではどうなるのでしょうか?インドネシアの法律は、その次元の問題に対応する準備ができていないようです。これにより、「切断する権利」という概念を実装することがさらに不可能になります。

法的な観点から、インドネシア法的援助財団(YLBHI)アスフィナワティのディレクターによると、一般的に、パンジは従業員を強制することはできません。「一般的に、彼はそれを強制することはできません。これは、接触が問題ないことを意味しますが、それが答えられていない場合、それは問題ありません」と、彼はVOIに話しました。

ただし、既に合意と補償がある場合、そのような問題は例外になる可能性があります。「他の時間や残業手当の労働時間の削減、または勤務シフトのいずれかです」と、アスフィーナワティは言いました。

一方、雇用創出に関するマンパワーと2020年法第11条に関して2003年法第13条に定める労働規則を見ると、労働時間の開始時期と労働終了時期に関する規制は特に規制されていません。

作業契約、会社の規則、または協力契約の合意に戻されます。オムニバス法技術を使用して昨年可決されたばかりのこの法律は、労働時間の上限を規制するだけです。第81条第21項第21項第2項第2項に規定されているように、労働時間に関する規定は2つのスキームに記載されている。

まず、週6営業日、1日7時間、週40時間のスキーム。第二に、1週間に5営業日、1日あたり合計8時間、週40時間のスキームです。

一方、労働時間や残業の規定を超える労働規制については、2003年3月13日に法律に基づき、残業を提供したい雇用主も、関係する労働者の承認を得る必要があります。

また、残業時間も、勤務時間制限を超えてはならない。雇用創出法は、労働者の残業時間の制限を延長します。

以前は、法律13/2003の第78条によると、最大残業時間は1日3時間、週14時間でした。この規定は、法律第11/2020条第89条第22項第1項に規定されているように、1日4時間及び週18時間の上限に変更される。