ジャカルタ - オムニバス法の退職問題は、労働組合や法律の批准を拒否する労働者の要求のポイントの一つになります。それはまだ与えられるという確信がありますが、スキームは変更されました。
2003年のマンパワー法第13法では、退職規定は賃金の32倍も規制されています。しかし、オムニバス法では、チプタケルジャの退職価値は25倍に減少する。
退職に関連して、このオムニバス法Cipta Kerja法には2つの重要なことがあります。まず、退職金の計算に調整があります。第二に、解雇の犠牲者のための追加の失業保証プログラム(JKP)の名前があります。
つまり、雇用者が支払う賃金の19ヶ月とBPJSケテナガケルジャンまたはBPジャムソステクを通じて国家予算(APBN)で政府が支払った6ヶ月の賃金が変わるため、雇用者の退職の負担が軽減されます。
経済金融開発研究所(INDEF)のタウヒド・アフマド事務局長は、オムニバス法のシプタ・ケルジャ法の規則は、労働者よりも投資家の利益に味方する可能性が高いと述べた。
さらに、タウヒドは、国家予算の弱い財政状態と恐ろしい経済不況の脅威において、jkpが国の財政と過剰利益起業家をさらに複雑にすることを心配して認めた。
「以前は退職金35の形であったシフトが賃金の25倍に変わりました。政府は雇用安全保障プログラムを設定しています。「彼の予算は以前は民間部門に請求されたが、最終的には政府にも請求された」と、彼はVOIから連絡を受けた10月6日(火曜日)に言いました。
それだけでなく、退職の価値の低下はインドネシアの労働に関連する挫折の一つであるとタウヒドは言った。その数は依然として世界の一部の国よりも多いままであるが。
実際、タウヒドは、政府は法律の労働者の権利を確保し、保証することができるべきであると言いました。なぜなら、これまでのところ、法律で負っている規則は、多くの場合、現場の現実と一致していないからです。
タウヒドは、雇用の終了(解雇)時に退職さえ得られない多くの労働者や労働者が行われているという事実を述べた。
「彼らはまた、退職の形で彼らの権利を得ることを保証します。多くは退職できない、それが問題であるか、数が比較的少ない。これは問題なので、現実が小さい理由をこの理由にしないでください」と、彼が言いました。
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これに先立ち、インドネシア労働組合連盟(KSPI)のイクバル会長は、BPJSがJKPプログラムで6ヶ月の退職金を支払う資金源を得たのかと疑問を呈したと述べた。
言いました, 19 ヶ月の賃金は雇用者を支払い、6 ヶ月の支払われた BPJS 雇用である新しいスキームは意味をなさない.強制された場合、bpjsの人手は破産するか、JKPプログラムはこのスキームで持続可能ではありません。
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「BPJSはどこで資金源を得るのですか?言い換えれば、雇用者が支払った19ヶ月の賃金と6ヶ月のBPJSケテナガケルジャーンが支払った新しいスキームでも、退職の価値は減少します」と、サイードは10月5日月曜日に引用された声明の中で言いました。
流通しているシプテカー法案の最終草案では、第7部で、ジョブロス保証の問題を規制しています。
第46A条:
(1) 雇用の終了を経験した労働者は、失業の保証を受ける権利を有する。
(2) 雇用の管理機関及び政府が、雇用損失保証を実施するものとする。
(3) 失業保証の実施手続きに関する更なる規定は、政府の規制に定めるものとする。
この草案では、JKPを得るためにBPJSケテナガケルジャーンに寄託される会費プロセスがあるという労働者の質問に答えます。会費のメカニズムだけが、国家または労働によって負担されているかどうかが確認できないかどうかである。
「第5条(2)の手紙bに記載されているBPJSケテナガケルジャーンは、労働傷害保険プログラム、死亡保険プログラム、年金保証プログラム、老齢保証プログラム、および失業保証プログラムを組織するのに役立ちます」と、第83条が説明しました。
一方、最大退職額の問題は、第156条で規制されています。
第156条
(1) 雇用が終了した場合、雇用者は退職金及び労働期間を支給し、受け取るべき権利の償還を行うものとします。
(2) 第1項に定める断続金は、以下の規定に従って、せいぜい与えられるものとする。
a. 1年未満の労働期間、1ヶ月分の賃金
b. 1 (1) 年またはそれ以上の 2 年未満、2 (2) 月の賃金の労働期間。
c. 2 (2) 年またはそれ以上の 3 年、3 ヶ月の賃金の労働期間。
d. 3年以上の労働期間が4年未満、4ヶ月の賃金
4年以上の労働期間が5年未満、5ヶ月の賃金
f. 5年以上の労働期間が、6年未満、6ヶ月の賃金;
g. 6年以上の労働期間が7年未満、7(7)ヶ月の賃金;
h. 7年以上の労働期間が8年未満、8ヶ月の賃金
i. 8年以上の労働期間、9ヶ月の賃金。
(3) 第1項で意図した労働期間報金は、以下の規定に従って、せいぜい与えられるものとする。
a. 3年以上の労働期間が6年未満、2ヶ月の賃金
b. 6年以上の労働期間が9年未満、3ヶ月の賃金
c. 9年以上の労働期間が12年(12)年、4ヶ月の賃金未満
d. 12(12)年以上の労働期間が15(15)年、5ヶ月の賃金
e. 15(15)年以上の労働期間が18(18)年未満、6ヶ月の賃金。
f. 18(18)年以上の労働期間が21(21)年、7ヶ月の賃金未満である。
g. 21 (21) 年またはそれ以上の 24 (24) 年、8 ヶ月の賃金の労働期間;
h. 24 (24) 年以上の労働期間、 10 (10) 月の賃金。
4)段落(1)で参照される権利の払い戻しには、a. 年次休暇が含まれます。b. 労働者/労働者とその家族を労働者/労働者が働くことを受け入れられる場所に戻す費用またはコスト。c. 雇用契約、会社の規則または労働協約に定めるその他の事項
断絶の問題は、ビジネスの世界の負担となっています。企業は解雇を行う際にすべての義務を負います。
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