AIと持続可能性の破壊

ロザ・クリスティーナ・エスティ・ヌール、銀行家/バンナス研究所博士課程学生。(写真:特別)

ジャカルタ - インドネシアの雇用情勢は明らかに変化しています。かつては未来論的な議論と考えられていた人工知能(AI)の破壊は、人間と組織の関係を決定する運用上の現実に変身しました。アルゴリズムベースの自動化とデジタルプラットフォームの増殖は、仕事の種類を表面的に変えるだけでなく、人的資源管理における伝統的な階層構造を破壊します。

労働力 - 特に生産年齢労働力の支配的なZ世代 - は、より批判的、流動的、および高度に移動性のある特性で現れます。持続可能性の価値と労働経験が個人的な願望と一致しない場合、彼らはもはや組織を移動することを躊躇しません。

この圧力は組織にとって大きなパラドックスを生み出します。一方では、AIを通じて効率化を進めなければなりません。一方で、企業の事業の持続可能性を保証するために、重要な人材の保持を維持する要求があります。

人事(HR)の機能も根本的に再定義されています。HRはもはや給与や欠勤の問題に悩まされる管理者ではありません。その役割は、組織の才能の主権を決定する戦略的アクターにシフトしています。世界経済フォーラムのFuture of Jobs Report 2025は、2026年はグローバルなスキル変革の統合ポイントであると強調しています。

労働市場のほぼ半数のコアスキル(45-50%)は過去5年間で失われた。インドネシアでは、労働生産性統計が東アジア地域の国々よりも依然として遅れているため、この課題はますます複雑になっています。

中央統計局(BPS)のデータによると、2025年8月時点で、インドネシアの労働年齢人口(15-64歳)は2億1,817万人に達しています。2025年2月のサケルナス報告書によると、失業している101万人の大学院生(S1)がいます。これは、インドネシアの金への野望の真っ只中に、高度なスキルを持つ人材の可用性を要求する皮肉です。

この高等教育失業の現象は、AI主導の産業ニーズのダイナミクスと高等教育カリキュラムとの慢性的な不一致を示しています。

Nature Human Behavior誌のHuang & Nguyen(2024)は、東南アジアの専門サービス部門でスキル集約型業務をAI生成が引き継ぐようになりつつあると述べています。したがって、コンピュータサイエンス、物理学、人類学などの特定の学部を卒業した学生は、AIの補完的なスキルを身に付けなければ、市場への吸収に苦労します。

Journal of Asian EconomicsのPark & Rathnayaka(2024)は、AIがアジアの労働市場の分極化を促進していると指摘しています。高技能労働者は生産性と賃金の上昇を経験します。日常的な認知スキルを持つ中級労働者は、正式な労働市場から追い出される危険にさらされています。この状況は、インドネシアのHRに、リスキリングとアップスキリング戦略を通じて長期的な能力開発に向けたコンプライアンスからフォーカスを変えることを要求します。

データ主導の意思決定(データ主導の意思決定)は、2026年に組織の持続可能性の主要な基盤となっています。HRアナリティクスは、もはや多国籍企業の排他的な贅沢ではなく、生き残りたいすべてのエンティティの必須要件です。従業員の離職率(turnover)、エンゲージメントレベル(engagement)、人材準備分析(talent readiness)などのデータは、HRポリシーの策定の重要なパラメータです。

McKinsey & Co.は、人事データを一貫して統合する組織は、生産性を最大25%向上させることができることを指摘しています。インドネシアには多様な人口統計学的特性があります。したがって、このアプローチは、HRへの投資が無駄な運用コストとして終わらないようにするために重要です。HR投資は、組織の成長とマクロ経済に長期的な影響を与える戦略的な資産でなければなりません。

忘れられる国

しかし、デジタル化とオートメーションは、人間の側面を考慮せずに独立して立つことはできません。従業員の経験(従業員の経験)は、市場の衝撃に対する組織の回復力を決定します。心理的側面と幸福を無視したデジタル化は、仕事の疲労(燃え尽き症候群)と忠誠心の喪失を引き起こす危険があります。Gallup State of the Global Workplace 2025は、アジアの従業員のエンゲージメントレベルが依然として世界平均を下回っていると報告しており、これは人材の流出率に直接影響します。

HRは、より有意義な労働体験を設計するように指示されるべきです。AIベースの採用プロセスはバイアスあってはなりません。継続的な学習は個人的であり、パフォーマンス管理は透明でなければなりません。人間の幸福は主要な柱です。共感の側面がなければ、組織は人間の創造性を失う冷たい機械にすぎません。

リーダーシップの側面も持続可能性の枠組みの中で完全に再定義されています。デジタル移行による経済的不確実性とESG(環境、社会、ガバナンス)のコンプライアンス要件は、技術的・戦略的に優れているだけでなく、適応性があり、社会的責任を果たすリーダーを必要とします。

複雑さのなかでリーダーシップを発揮する能力は、勝者と敗者の区別する重要な能力です。HRは、短期的な利益のために社会的誠実さを犠牲にすることなく、組織の価値観の持続可能性を維持できるリーダーシップパイプラインを構築する上で重要な役割を果たします。

特に東インドネシア地域では、2026年の労働市場のダイナミクスは、矛盾する機会とリスクをもたらします。人口ボーナスとジャワ島以外の地域経済の成長は大きな可能性を提供します。しかし、技術ベースの人的資源開発への真剣な投資がなければ、AIの脅威とASEAN労働市場の開放は、実際には社会経済格差を拡大する可能性があります。

World DevelopmentのHallward-Driemeier & Nayyar(2023)は、製造業と農業部門の自動化は、地域技能の多様化が伴わない限り、大規模な失業を引き起こす可能性があると述べています。HRは現在、エコシステムのリンクであり、ビジネスの世界と職業教育機関と政府の政策の間のギャップを埋めることができなければなりません。これにより、HRの変革は包括的になります。

政府の開発目標に従って、デジタル経済とグリーン経済に関連するスキル向上は、大学卒業生の失業率を抑制するための主要な鍵です。インドネシアの人事トレンドは、人的資源の管理はもはや反応的かつ行政的ではなくなっていると強調しています。それは戦略的でなければならず、有効なデータの強さに基づいており、人間の経験の栄光に焦点を当てており、持続可能な開発アジェンダと完全に統合されています。

政府、教育界、ビジネス界、コミュニティ間の相乗効果は、単なる行政調整からデータベースのエコシステムの統合へと移行する必要があります。Technological Forecasting and Social ChangeのTan et al.(2024)によると、このコラボレーションは、才能の危機を緩和するために「機能的なAIリテラシー」を優先する必要があります。政府は規制を調整し、教育はカリキュラムを再設計し、ビジネスは実践ラボを提供し、コミュニティは社会的包摂性を保証する必要があります。

AIの破壊に技術を人間化する方法で対応できる国は、比類のない競争上の優位性を持つでしょう。一方、頑固で官僚的な古いパターンで生き残るものは、忘れられる準備をしなければならない。現在、国家の主権は、ますます支配的なスマートマシンの覇権の中で、その国民のすべての市民の創造的な思考と可能性をいかに巧みに管理するかによって決定されます。

著者: ロザ・クリスティーナ・エスティ・ヌール、銀行家/プラクティシアン/バンナス研究所博士課程学生。