HRDがネットクオリティ候補者に適用する必要がある従業員選択方法
ジョグジャカルタ-従業員の採用プロセスは、企業にとって非常に重要な段階です。すべての企業は、有能で高学の従業員を獲得したいと思うでしょう。優秀な候補者の場合、HRはいくつかの従業員選択方法を実行する必要があります。
企業は通常、新入社員を採用する際にいくつかの選択方法を適用します。面接試験だけでなく、職業模擬試験や性格検査などの形で選考も行われます。この段階で、人事部は候補者が入社する価値があるかどうかを評価します。
従業員の選択方法従業員の選択プロセスは、迅速かつ短時間で行うことはできません。採用段階は、会社の業績に関連しているため、非常に重要なプロセスです。通常、採用プロセスは数日から数週間続くことがあります。
採用段階の長さは、会社が本当に必要な候補者を見つけたいと思っており、うまく貢献できるためです。選考試験は、さまざまな側面からの候補者の資格を見るのは1回だけではありません。HRが適用する必要がある従業員の選択方法は次のとおりです。
能力 テスト能力テストは、応募する候補者のパフォーマンスに使用される標準的な方法です。能力検査は適性検査とも呼ばれます。このテストは、タスクに取り組んでいる個人のパフォーマンスを測定するためだけでなく、さまざまな仕事関連の状況でも使用されます。
能力テストは、学業成績を収める人の能力を測定するだけではありません。このテストは、調整、共同作業、コミュニケーションなどから始めて、職場環境での候補者の能力を見つけるための指標としても使用されます。
完全性テスト従業員を見つける方法である別のテストは、整合性テストです。このテストは、候補者の性格と態度を評価するために使用されます。HRは、候補者が会社の文化、ビジョン、使命にふさわしいかどうかを評価します。
この選択段階では、会社は誠実さ、信頼、コミットメント、労働倫理などに至るまで、従業員からデータまたは情報を収集します。このテストは、企業や候補者が快適に働くために重要です。採用を行う企業の24%がこのテストを使用しています。
性格検査従業員の次の方法は性格検査です。このテストは、一見すると、既に説明した整合性テストに似ています。違いは、性格検査はより個人的であるか、各人の性格特性であるということです。
性格検査は、自分を管理する能力に関連しています。このテストは、将来のジョブパフォーマンスに関連するように実行する必要があります。このテストは、感情的、安定性、外向性、意識、身体性など、人格の5つの次元の1つ以上を測定するために実行されます。
技術模擬試験通常、従業員の選択方法に該当する次のテストは、実務実践テストです。このテストは、応募するポジションの分野に応じて、候補者のスキルと知識を評価するために使用されます。このテストは、実践的な作業慣行とも呼ばれます。
実務模擬試験は、会社が候補者に実務試験を提供する方法で実施されます。この段階では、候補者は割り当てられたタスクに取り組み、責任を負う必要があります。
状況評価テストHRも適用する必要がある従業員選択方法は、状況評価テストです。このテストは、考えられるシナリオに候補者を配置することによって実行されます。
状況評価テストでは、HRは、候補者が指示に従うこと、職場での状況を処理すること、クライアントの質問に優先順位を付けることなどがどの程度うまくいっているかを評価します。この選択は、候補者のパフォーマンスと労働倫理が企業文化に適合しているかどうかを確認するために必要です。
就職面接試験この作業選択方法は一般的です。就職の面接テストは、候補者の受容性を評価するために実施されます。面接は、正式かつ詳細な質問で行われます。人事が実施できる就職の面接にはいくつかの種類があります。
1対1:面接は、面接官と面接対象者の2人のみを対象に行われます。シーケンシャル:この方法では、インタビューを制御します。面接官の知識と先見性は、この点に関する候補者の評価プロセスを大きく左右します。インタビューパネル:このインタビューには2人以上のインタビュアーが参加します。この面接方法は通常、1対1の面接よりも正式です。これらは、資格のある候補者を評価するためにHRが適用できるいくつかの従業員選択方法です。採用プロセスは、会社(HR)と候補者(応募者)の両方にとって重要な段階です。この段階で、どちらも仕事のニーズを特定し、自己紹介する機会があります。したがって、応募者だけでなく、人材も慎重に準備する必要があります。
VOIに関する他の国内外の最新ニュースを最新の状態に保ちます。あなたは国内および国際的に最新かつ最新のものを提示します。