Disruption de l'IA et des talents pour la durabilité

JAKARTA - Le portrait de l'emploi en Indonésie est clairement en train de changer. La disruption de l'intelligence artificielle (IA), qui était autrefois considérée comme un discours futuriste, a transformé en une réalité opérationnelle qui dicte les relations entre les humains et les organisations. L'automatisation basée sur des algorithmes et la prolifération des plateformes numériques ne modifient pas seulement le type de travail de manière superficielle. Il détruit également l'ordre hiérarchique traditionnel dans la gestion des ressources humaines.

Le travail - en particulier la génération Z qui domine la main-d'œuvre productive - se présente avec un caractère plus critique, liquide et mobile. Ils n'hésitent plus à changer d'organisation lorsque les valeurs de durabilité et l'expérience de travail ne sont pas en accord avec leurs aspirations personnelles.

Cette pression crée un grand paradoxe pour les organisations. D'un côté, ils doivent réaliser des efficacités grâce à l'IA. De l'autre, il existe des exigences pour maintenir la rétention des talents clés afin d'assurer la continuité de l'entreprise.

La fonction des ressources humaines (RH) est définie radicalement. RH n’est plus un gestionnaire administratif qui se concentre sur les questions de paiements et d’absences. Son role a échangé pour devenir un acteur stratégique qui détermine la souverainet́ des talents organisationnels. Le rapport Future of Jobs Report 2025 du World Economic Forum affirme que 2026 est le point de consolidation de la transformation des competences mondiales.

Près de la moitié des compétences de base (45-50 pourcent) dans le monde du travail ont été dévalorisées au cours des cinq dernières années. En Indonésie, ce défi est encore plus complexe en raison de la productivité du travail qui est statistiquement toujours en retard par rapport aux pays voisins de la région de l’Asie de l’Est.

Sur la base des données de l’Institut de la statistique centrale (BPS) en âout 2025, la population en âge de travailler (15-64 ans) en Indonésie a atteint un chiffre massif de 218,17 millions de personnes. Le rapport Sakernas de février 2025 a noté qu’il y avait 1,01 million d’universitaires (S1) au chômage. C’est une ironie au milieu de l’ambition de l’Indonésie d’or qui exige la disponibilité de talents hautement qualifís.

Cette tendance à l'inactivité des diplômés montre un désaccord chronique entre le curriculum de l'enseignement supérieur et la dynamique des besoins de l'industrie, qui est stimulée par l'IA.

Huang & Nguyen (2024) dans le journal Nature Human Behaviour ont déclaré que l’IA generative commence à prendre le relais des emplois exigeants de compétences dans le secteur des services professionnels en Asie du Sud-Est. Par conséquent, les diplômés universitaires de certains domaines, y compris l’informatique, la physique et l’antropologie, ont du mal à s’infiltrer sur le marché s’ils ne sont pas dotés de competences complementaires de l’IA.

Park & Rathnayaka (2024) dans le Journal of Asian Economics souligne que l’IA provoque une polarisation du marché du travail en Asie. Les travailleurs hautement qualifiés connaissent une hausse de la productivité et des salaires. Les travailleurs moyens ayant des compétences cognitives régulières sont menacés de chute du marché du travail formel. Cette situation oblige les RH en Indonésie à changer leur accent de la simple conformité vers le développement des capacités à long terme grâce à une stratégie de réapprentissage et de renforcement des compétences agressives.

La prise de décisions basées sur des données (data-driven decision making) est à l’heure actuelle la base principale de la durabilité de l’organisation en 2026. L’analyse des ressources humaines n’est plus un luxe exclusif des multinationales, mais une necessairéée fondamentale pour toute entité qui veut survivre. Les données sur le taux de rotation des employés, le taux d’engagement, jusqu’ à l’analyse de la préparation des talents deviennent des paramètres clés pour la formulation des politiques des ressources humaines.

McKinsey & Co. a noté que les organisations qui int́grent dé́finitivement des données RH sont capables d’augmenter la productivité jusqu’à 25 %. L’Indonésie a des caractéristiques demographiques diverses. Ainsi, cette approche est cruciale pour s’assurer que l’investissement dans les RH ne se termine pas comme un côt d’oṕeration inutile. L’investissement dans les RH doit devenir un atout strat́gique qui a un impact à long terme sur la croissance de l’organisation et de l’économie macró.

La nation qui peut être oubliée

Cependant, la digitalisation et l’automatisation ne peuvent pas se faire seules sans tenir compte de la dimension humaine. L’expérience des employés (employee experience) est la clé de la résilience de l’organisation aux chocs du marché. La digitalisation qui ignore les aspects psychologiques et le bien-être risque de déclencher l’épuisement professionnel (burnout) et la perte de loyauté. Le Gallup State of the Global Workplace 2025 rapporte que le taux d’engagement des employés en Asie est toujours inférieur à la moyenne mondiale, ce qui a un impact direct sur la faible rétention des talents.

Les RH doivent être orientés vers la conception d'expériences de travail plus significatives. Les processus de recrutement basés sur l'IA ne doivent pas être biaisés. L'apprentissage continu est personnel et la gestion des performances doit être transparente. Le bien-être humain est un pilier majeur. Sans l'aspect de l'empathie, l'organisation ne sera qu'une machine froide qui perd sa créativité humaine.

L'aspect leadership a également subi une rédefinition totale dans le cadre de la durabilité. L'incertitude économique due à la transition digitale et les exigences de lágée ESG (Environnement, Socíé et Gouvernance) exigent des leaders qui ne sont pas seulement excellents sur le plan technique-strategique, mais aussi adaptables et socialement responsables.

La capacité à diriger dans la complexité est une compétences clé qui distingue les organisations gagnantes des organisations qui sont en retard. Les RH jouent un rolé important dans la construction d’une pipeline de leadership qui est capable de maintenir la continuité des valeurs organisationnelles sans avoir à sacrifier l’intégrité sociale pour des avantages a court terme.

En particulier dans la région est de l'Indonésie, la dynamique du marché du travail 2026 offre des opportunités et des risques contradictoires. Les bonus de la demographie et la croissance économique régionale en dehors de Java offrent un potentiel important. Cependant, sans investissements seriés dans le développement des ressources humaines basées sur la technologie, les menaces de l'IA et l'ouverture du marché du travail de l'ASEAN peuvent être encore plus grands.

Hallward-Driemeier & Nayyar (2023), dans World Development, ont écrit que l’automatisation dans les secteurs manufacturier et agricole pourrait provoquer un chômage de masse si elle n’était pas compensée par une diversification des compétences locales. Les RH doivent désormais être en mesure de servir de lien entre les écosystèmes, en comblant le fossé entre le monde des affaires et les institutions de formation professionnelle et les politiques gouvernementales afin que la transformation des ressources humaines soit inclusive.

Conformément aux objectifs de construction du gouvernement, l’amélioration des compétences pertinentes pour l’économie numérique et verte est la clé principale pour réduire le taux de chômage parmi les diplômés des universités. La tendance de la gestion des ressources humaines en Indonésie confirme que la gestion des personnes ne peut plus être faite de manière réactive et administrative. Il doit être stratégique, basé sur les forces des données valides, orienté vers la gloire de l’expérience humaine, et entièrement intégré à l’agenda du développement durable.

La synergie entre le gouvernement, l'éducation, le secteur des entreprises et la communauté doit passer d'une simple coordination administrative à une intégration de l'écosystème basé sur les données. Selon Tan et al. (2024) dans Technological Forecasting and Social Change, cette collaboration doit prioriser la « literie fonctionnelle de l'IA » afin de minimiser la crise des talents. Le gouvernement doit harmoniser la réglementation, l'éducation réaménager les programmes, les entreprises fournir des laboratoires de pratique, tandis que la communauté assure l'inclusion sociale.

Les nations qui sont capables de réagir aux perturbations de l’IA en humanisant leur technologie auront un avantage concurrentiel inégalé. Inversement, ceux qui survivent avec des modèles anciens, rigides et bureaucratiques doivent se préparer à être oubliés. Aujourd’hui, la souveraineté d’une nation est déterminée par la façon dont elle gère intelligemment et sage l’esprit et le potentiel créatif de chacun de ses citoyens dans le contexte de la hégémonie de la machine intelligente qui devient de plus en plus dominante.

=====

L'auteur est Rosa Christiana Esti Noor, praticien de la banque / étudiant au doctorat à l'Institut Perbanas.