منظمة العفو الدولية: قانون خلق فرص العمل لديه القدرة على استغلال العمالة ويؤدي إلى معاملة غير عادلة
جاكرتا - قال المدير التنفيذي لمنظمة العفو الدولية في إندونيسيا ، عثمان حامد ، إن إصدار القانون الشامل بشأن خلق العمل دليل على عدم التزام الحكومة وجمهورية الكونغو الديمقراطية بدعم حقوق الإنسان.
لأن كلاهما ، كصانعي سياسات ، لم يفكر في رفض المجتمع لجوهر هذا القانون المثير للجدل.
"أولئك الذين يعارضون بسبب مضمون تشيبتكر وإجراءات صياغة هذا القانون الجديد لا يأخذهم صانعو القرار بعين الاعتبار على الإطلاق. يبدو أن أعضاء المجلس والحكومة يفضلون الاستماع إلى المجموعات الصغيرة التي تستفيد من هذه القاعدة وفي الوقت نفسه تتعرض حقوق ملايين العمال للتهديد الآن ". عثمان في بيانه المكتوب نقله يوم الثلاثاء 6 أكتوبر.
وبحسبه ، ينبغي أن تستمر مجموعات المجتمع المدني والعمال في المشاركة في مناقشة هذا القانون. هذا لأنهم سيكونون هم الذين سيتحملون مباشرة تأثير سن هذا القانون.
بالإضافة إلى ذلك ، قيَّم عثمان ، مع إقرار القانون الشامل بشأن خلق العمل ، أنه سيوفر مساحة للشركات والمؤسسات لاستغلال العمال ويؤدي إلى عصيانهم لتوفير الحد الأدنى للأجور وفقًا للقانون.
وقال "ناهيك عن أن الشركات لم تعد ملزمة بتعيين عمال متعاقدين ليصبحوا موظفين دائمين. ولوائح كهذه يمكن أن تسبب معاملة غير عادلة للعمال لأنهم سيظلون موظفين مؤقتين".
لذلك ، حثت منظمة العفو الدولية في إندونيسيا جمهورية الكونغو الديمقراطية على مراجعة القواعد الإشكالية في القانون. قال عثمان ، يجب أن تكون حقوق الإنسان أولوية في كل عملية صنع قرار.
"يجب على الحكومة أيضًا حماية وضمان حرية الرأي والتعبير لأولئك الذين تضرروا من التصديق على اتفاقية Ciptaker. لا يمكن استخدام جائحة COVID-19 مرة أخرى كذريعة لحماية حقوقهم ، لأن التحدث علانية هو الوحيد وسيلة لتسمع صوت من حرموا من حقوقهم ".
وأضاف "لا تدعوا هذا التصديق بداية أزمة حقوق إنسان جديدة. يتم إسكات معارضي السياسة الجديدة".
كما أوضح عثمان في بيانه عددًا من المقالات التي اعتبرتها منظمة العفو الدولية في إندونيسيا من المحتمل أن تتسبب في انتهاكات حقوق الإنسان للعمال. المقالات الموجودة في دائرة الضوء هي:
إدخال المادة 88 ب الذي يعطي الحرية لأصحاب العمل في تحديد وحدة الإنتاج المخصصة للعمال كأساس لحساب الأجور (نظام الأجر لكل قطعة). ليس هناك ما يضمن أن نظام سعر القطعة لتحديد الحد الأدنى للأجور في قطاع معين لن ينتهي به الأمر إلى ما دون الحد الأدنى للأجور.إلغاء المادة 91 من قانون القوى العاملة ، والتي تتطلب ألا تكون الأجور التي يتفق عليها أصحاب العمل والعمال أقل من الحد الأدنى للأجور بموجب دعوة اللوائح القانونية ؛ إذا كان الأجر المتفق عليه أقل من الحد الأدنى للأجور في اللوائح القانونية ، فإن صاحب العمل ملزم بدفع أجور العمال وفقًا لمعيار الحد الأدنى للأجور في اللوائح القانونية. إذا تم انتهاكها ، سيتم معاقبة صاحب العمل. سيؤدي إلغاء المادة 91 من قانون القوى العاملة إلى عدم التزام أصحاب العمل بالحد الأدنى للأجور وفقًا للقانون. بمعنى آخر ، من المرجح أن يدفع أصحاب العمل أجورًا أقل للعمال ولا يفعلون شيئًا لأنه لم يعد هناك المزيد من العقوبات التي تتطلب منهم القيام بذلك. إدراج المادة 59 من قانون القوى العاملة بشأن التغييرات في حالة PKWT إلى PKWTT. ومع ذلك ، لم يتم تنظيم الحد الأقصى لمدة اتفاقية العمل المؤقتة والحد الأقصى لفترة التمديد على وجه التحديد كما هو الحال في قانون القوى العاملة ، ومع ذلك ، فقد ورد أنه سيتم تنظيمها في PP. ملاحظة: أي قواعد فنية تم إنشاؤها بعد اعتماد Omnibus لا ينبغي أن تعفي أصحاب العمل من التزامهم بتغيير وضع العمال المؤقتين إلى عمال دائمين. هذا يلغي الأمن الوظيفي. لا تزال مهلة العمل المنصوص عليها في المادة 77 الفقرة (2) معفاة لبعض القطاعات. سيتم تفصيل تفاصيل مخطط فترة العمل وبعض القطاعات المعنية من خلال لائحة حكومية (PP). وهذا يثير مخاوف من وجود اختلافات في حدود وقت العمل لقطاعات معينة وأن التعويض قد يكون ضارًا بالعاملين في قطاعات معينة ، حيث قد يُطلب منهم العمل لساعات أطول والحصول على أجور عمل إضافي أقل من العمال في القطاعات الأخرى.